جديدترين مقالات مرتبط با مدیریت فناوری اطلاعات IT

تعارض در سازمان

ارسال شده توسط احمد محمدی | 10 November, 2018 | بازدید‌ها (20)

     

    وجود روابط سالم و به دور از هرگونه تیرگی و همکاری و همدلی سازمانی از جمله عوامل زیربنایی و پنهانی است که برای تولید کالا یا  ارائه خدمات در همه سازمان ها ضروری است.

    منشا اصلی ایجاد همکاری و برقراری روابط سالم و یا عدم همکاری و تضاد و تعارض سازمانی و مدیریت تعارض از جمله مباحثی است که توجه مدیران سازمان ها را به خود جلب کرده است ، چرا که تعارض نامتعارف داخل سازمان ، موجب اتلاف انرژی و استعدادهای کارکنان سازمان شده و به جای اینکه عوامل تولید و منابع انسانی با ترکیب مناسب و معقول در جهت تحقق اهداف سازمان حرکت کنند درجا می زنند و سرمایه انسانی و فیزیکی را به هدر می دهند که این امر با توجه به دنیای پر رقابت فعلی ، برای سازمان ها خوشایند نیست. بنابراین سازمان ها برای اینکه از حداکثر توان جسمانی، روانی و فکری کارکنان خود بهره گیرند بایستی عوامل مخل و مزاحم را رفع کنند .

    یکی از عوامل عمده ای که سبب به هدر رفتن استعداد نیروی انسانی می گردد تعارض فردی است که تعارض گروهی و سازمانی را به دنبال دارد.

    تعارض فردی در حد متعارف برای پرورش خلاقیت در سازمان لازم است اما بیش از آن سازمان را با بحران مواجه خواهد کرد.

    تعارض می تواند به کشف راه حلها کمک کند ، بنابراین می توان گفت ابزاری جهت ابتکار و تغییر سازمانی است و باید جنبه های زیان آور آن را حداقل نموده، جنبه های مفید آن را حداکثر نمایند ، سازمانی که کارمندان ناراضی نداشته باشد هرگز رشد نمی کند و سکوت برابر سکون است .

    تعریف و مفهوم تعارض

    در فرهنگهای لغت فارسی تعارض به معنی متعرض و مزاحم یکدیگر شدن، با هم مخالفت کردن و اختلاف داشتن است.

    تعارض روندی است که در آن شخص A به گونه ای عمدی سعی می کند در برابر کوشش های فردی B مانع ایجاد کند که نتیجه اش ناکامی B در رسیدن به اهداف او و یا پیشبرد علاقهمندی هایش است .

    " استیفن رابینز" تعارض را چنین تعریف می کند : تعارض ، عدم توافق بین دو یا چند گروه است.

    "تامپسون" هر رفتاری را که از جانب اعضای یک سازمان به منظور مخالفت با سایر اعضا سر بزند تعارض می دانند.

    "توماس" تعارض را شرایطی می داند که در آن مسائل مورد توجه (مجموعه ارزش ها و اعتقاداتی که افراد) دو طرف ناسازگار و ناهماهنگ به نظر برسد .

    رابینز می گوید، تعارض فرآیندی است که در آن شخص الف به طور عمدی می کوشد تا به گونه ای بازدارنده سبب ناکامی شخص ب در رسیدن به علایق و اهدافش گردد، او توضیح می دهد که در این تعریف، مفاهیم ادراک و آگاهی (Perception)، مخالفت (Opposition) کمیابی (Scarcity) و بازدارندگی (Blockage) نشان دهنده ماهیت تعارض هستند.

    دیدگاه کنونی تعارض این است که در سازمانها تعارض اجتناب ناپذیر و حتی لازم است و این موضوع به چگونگی طراحی سازمان و نحوه اداره آن ربطی ندارد. این نقطه نظر هنوز معتبر است که تعارض بیش از حد، در حقیقت موجب سوء عملکرد می شود.

    مدیران با تقویت غرور سازمانی در کارکنان می توانند میزان تعارض را کاهش دهند.

    عوامل تعارض زا در سازمان:

    عوامل موثر در تعارض را می توان به دو مقوله اصلی به شرح زیر تقسیم کرد:

    الف: عوامل فردی

    ب: عوامل سازمانی

    الف: عوامل فردی شامل:

    اخلاق شخصی: یک عامل تعیین کننده که احتمالا به رفتار اخلاقی منجر می شود ضوابط شخصی یعنی پایبندی افراد به ارزش های اخلاقی است. به طور کلی در بعد اخلاق شخصی مواردی از قبیل خودخواهی ، خوددوستی ، دنیاگرایی و حب دنیا ، کبر و نخوت ، خشم ، حقد و کینه ، حسد ، غیبت و بدگویی و حرث و طمع  منجر به تشدید تعارض در سازمان می گردد.

    1.       شخصیت: تحقیقات زیادی نشان می دهد که شخصیت افراد بر پیدایش تعارض تاثیر دارد.

    "بارون" می گوید: افراد خودکامه ممکن است تا حد جنگ پیش بروند و چنانچه احساس بی ارزشی و بی احترامی کنند خشمگین می شوند. همچنین مدیران خودکامه با اعمال نظارت مستقیم و کنترل شدید بر زیر دستان سبب بروز تعارض می گردند.

    2.       ارزش ها: باید ریشه رفتار یک فرد را در طرز تفکر، اعتقادات و ارزش های او یافت. اگر بین مدیر و زیردستان دو گروه و یا اعضای یک گروه، از نظر نگرش ها، فلسفه، ارزش ها تفاوت وجود داشته باشد، تعارض به وجود می آید.

    3.       محدودیت ادراک و تفاوت در شناخت: ادراک روندی است که به وسیله آن افراد تاثیرات ذهنی خود را برای آنکه محیط خود را باب میل خود کنند، تنظیم و تعبیر می کنند، درک و استنباط شخصی از محرک های دنیای خارج و نقش و تصویری که از آنها در ذهن منعکس می شود ادراک خوانده می شود. ادراک انسان محدود و منحصر به فرد است و بدین لحاظ تعارض آفرین است.

    به طور کلی زمینه های بروز تعارض در رابطه با ادراک و شناخت را می توان در علل زیر جستجو کرد:

    3.1   عدم ادراک یا شناخت درست از خود

    3.2   عدم ادراک یا شناخت درست از گروه یا سازمان خود

    ب: عوامل سازمانی تعارض زا عبارتند از:

    1.       ساختار سازمانی: نوع ساختار سازمانی درایجاد تعارض نقش دارد. معمولا ساختارهای ارگانیک به لحاظ اینکه انسانی و پویا و انعطاف پذیرند زمینه بروز تعارض را تا حدود زیادی از بین می برند و در ساختارهای مکانیکی که انسان و نیازهای او کمتر مورد توجه قرار می گیرد ، تعارض بیشتر بوجود می آید.

    روح دیوان سالارانه در سازمان ها باعث تباهی شخصیت و تولید فقر اخلاقی می شود. در چنین سازمانی ممکن است به مشاهداتی مانند شکار مقام، علاقه مفرط برای ترفیع و چاپلوسی کردن افرادی که ترفیع دردست آنان است برخورد کنیم. همچنین در این سازمان ، تکبر و خودبینی نسبت به زیر دستان و پستی و دئانت نسبت به فرادستان وجود دارد ، که این عوامل موجب بروز تعارض سازمانی می شود.

    2.       فرهنگ سازمانی: فرهنگ سازمانی یک سری ارزش ها، باورهای راهنما، تفاهمات و روش های تفکر است که در بین اعضای سازمان مشترک است.

    قوی بودن فرهنگ سازمان را می توان برپایه دو معیار بسیار مهم تعیین کرد:

    الف: تعداد اعضای متعدد به فرهنگ غالب

    ب: میزان تعهد اعضا به فرهنگ غالب : سازمان هایی که در آن ارزش ها و باورهای کلیدی به طور مشتاقانه و قوی حفظ شوند و به صورت گسترده ای پخش گردند، دارای تعداد اعضای متعهد بیشتری هستند و در نتیجه تعارض مخرب در آن کمتر است. یکی از عناصر مهم فرهنگ سازمانی که در ایجاد تعارض نقش زیادی دارد نگرش مدیریت سازمان نسبت به انسان است. اینکه مدیریت عالی یک سازمان چقدر برای کارکنان سازمان اهمیت قائل باشد و یا اینکه نگرش مثبتی نسبت به انسانها داشته باشد در کاهش تعارض های مخرب تاثیر دارد.

    3.       اندازه و بزرگی سازمان: گسترده شدن سلسله مراتب اختیارات موجب می شود تا قدرت و منابع قسمت ها افزایش یابند و از هم تفکیک گردند و تعارض شکل گیرد . (تعارض بين رئيس و مرئوس)

    4.       تکنولوژی: تکنولوژی باعث می شود که کارها و وظایف بین قسمت ها سرشکن شود و به آنها تخصیص یابد . همچنین موجب وابستگی بین قسمت ها خواهد شد. وابستگی بین گروهی موجب به وجود آمدن اوضاع یا شرایطی می شود که به تضاد یا تعارض می انجامد.

    5.       ضوابط و مقررات: ضوابط و مقررات سازمان برای ایجاد نظم و همنوا کردن عملیات سازمان لازم و ضروری است ولی گاهی اوقات ضوابط و مقررات منشأ تضاد و تعارض می گردد و آن زمانی است که ضوابط و مقررات برای عده ای نادیده گرفته شود و یا در زمانی اجرا و در زمانی دیگر اجرا نگردد.

    به طور خلاصه عوامل تعارض را می توان در نمودار زیر نشان داد .

    روش های مقابله با تعارض در سازمان:

    1.    تقویت مشترکات کارکنان: یکی از راههای کاهش و متعادل کردن تعارضات سازمانی این است که دائما نقاط اختلاف برانگیز را در بین کارکنان کم رنگ کرده و روی مسائل و موضوعاتی که جنبه عمومی تری دارد تاکید شود.

    مدیران بایستی از طریق توجه دادن کارکنان به اهداف کلی و عمومی سازمان غرور سازمانی را در آنان زنده و تقویت کنند تا کارکنان به جای مخالفت و تضاد با یکدیگر به وحدت نظر، عمل و وفاق سازمانی دست یابند.

    2.    استفاده از استراتژی سازش: یکی از وظایف مدیران سازمان تصمیمی گیری به منظور برقراری سازش در سازمان است. سازش در سازمان موجب حاکم شدن جو همکاری، دوستی و صمیمیت شده و بهداشت روانی کارکنان ارتقا می یابد که حاصل آن کاهش تعارض های مخرب در سازمان است.

    3.    به وجود آوردن زمینه مشارکت: مشارکت دادن کارکنان در کارهای مربوط به سازمان موجب می شود که کارکنان کار را از خود بدانند و در نتیجه با سازمان در تعارض قرار نگیرند. مدیران می توانند از طریق درگیر کردن کارکنان در تصمیم گیری ها هم به اهداف انسانی و اخلاقی سازمان جامه عمل بپوشانند و هم بخشی از تعارضات سازمانی را به توافقات سازمانی تبدیل کنند.

    4.    تدوین و طراحی دستورالعمل های وحدت آفرین: یکی از علل تعرض در سازمان ها این است که کارکنان با دستورالعمل های متضادی متواجه می شوند و یا در برخورد با دستور العمل ها احساس تبعیض می کنند که نتیجه  آن درگیری با سازمان است.

    5.    توزیع عادلانه امکانات سازمانی: وقتی امکانات سازمان به طور ناعادلانه بین کارکنان تقسیم شود تعارض شکل می گیرد و سازمان را با بحران پنهانی روبرو می کند.

    6.     تغییر فلسفه ارزیابی عملکرد: ارزیابی عملکرد به منظور مچ گیری و به رخ کشیدن نقاط ضعف کارکنان عملکردی جز تعارض به دنبال ندارد. هدف ارزیابی عملکرد پرورش نیروی انسانی در همه ابعاد است. مدیران بایستی فلسفه جدید ارزیابی را در سازمان ها تبیین کنند و به کارگیرند تا ارزیابی به عنوان ابزاری برای کاهش تعارضات به کار گرفته شود.

    7.    استفاده از نظام پیشنهادات: استقرار نظام پیشنهادات به صورت ساختاری در مقابله با تعارض نقش سوپاپ اطمینان را بازی می کند یعنی کارکنان از طریق نظام پیشنهادات این فرصت را پیدا می کنند که با سازمان درد و دل کنند، مشکلات خود را بیان کنند، درباره کار و سازمان نظر بدهند و بسیاری از عواملی که به طور پنهان موجبات تعارض را فراهم می کند و ممکن است مدیریت سازمان از آن اطلاع نداشته باشد را آشکار و از این طریق سازمان می تواند به موقع چاره اندیشی و تعارض را متعادل کند.

    8.    شفاف کرن ارتباطات سازمانی: آموزش کارکنان که چگونه با همدیگر رفتار و معاشرت داشته باشند، چگونه اعتراض و مخالفت کنند، چگونه نظرات خود را به سازمان و همکاران اعلام کنند، چگونه با همکاران و مافوق و زیردست ارتباط برقرار کنند، می تواند درصد تعارض را در سازمان کاهش دهد و سازمان بایستی از آموزش به عنوان عامل مهم و زیربنایی برای متعادل کردت تعارضات سازمانی بهره گیرد.

     

    جمع بندی و نتیجه گیری:

    تعارض پديده اي است كه آثار مثبت و منفي بر روي عملكرد افراد در سازمانها دارد . استفاده صحيح و موثر از تعارض موجب بهبود عملكرد و ارتقاء سطح سلامتي و ايمني سازمان مي گردد و استفاده غير موثر از آن موجب كاهش عملكرد و ايجاد كشمكش و تشنج در سازمان ها مي شود . اما استفاده موثر از تعارض مستلزم شناخت و درك كامل ماهيت آن و هم چنين كسب مهارت در اداره و كنترل آن است كه خود از مهم ترين مهارت هاي مديريتي به شمار مي آيد.

    اگر تعارض ها سازنده باشند موجب بروز افكار نو و خلاق مي شوند و زمينه تغيير و نوآوري و تحول سازنده را در سازمان فراهم مي آورند و در نهايت به مديران كمك مي كنند تا به اهداف سازماني خويش نائل آمده و كيفيت تصميم گيري را بهبود ببخشند.

    مطالعات نشان مي دهد پنجاه درصد كاركنان هنگامي كه از عملكردهاي آنها انتقاد مي شود واكنش هاي دفاعي بروز مي دهند و در نتيجه افراد ناكام با استفاده از سازمانهاي دفاعي از خود واكنش نشان مي دهند.

    با توجه به مطالب گفته شده در مورد تعارض، افراد از طریق آموزش های رفتاری و روابط انسانی و تقویت اخلاق شخصی و مدیران از طریق حاکم کردن نگرش انسان گرایی در سازمان می توانند زمینه های تعارض مخرب را از بین ببرند و بخش زیادی از انرژی روانی و فکری که از طریق تعارض در سازمان به هدر می رود را در جهت افزایش کمی و کیفی اهداف سازمان سوق دهند. آنها می توانند با این اقدامات سازمان را تبدیل به یک سازمانی کنند که همکاری و تعاون سرلوحه کار آن باشد. 

    در پايان به ذكر چند پيشنهاد جهت مديران براي اجراي بهتر مديريت تعارض در سازمانها بسنده مي شود تا تعارض در مسيري سازنده قرار گيرد :

    1-     تعارض را بايد در سازمان پديده اي طبيعي دانست.

    2-     نسبت به پديده تعارض و جوانب آن و شيوه هاي مختلف كنترل و حل آن بايد آگاهي كامل داشت.

    3-     موقعيت و شرايط تعارض را بايد بررسي كرد.

    4-     در انتخاب شيوه برخورد با تعارض عاقلانه رفتار كرد.

    5-     اجازه نداد تا اختلاف نظر بين كار كنان و گروه ها بسيار شديد شود.

    6-      در جستجوي راه حل هاي مختلف براي حل تعارض بود.

     

    منابع :  

    1-     مقاله تعارض فردی در سازمان ایرج سلطانی

    2-    مديريت تعارض و راهبردهاي مرتبط - مجله دانشكده پيراپزشكي دانشگاه علوم پزشكي تهران - پياورد سلامت

     


     

    Normal 0 false false false false EN-US X-NONE FA

ارسال نظر
Info

توجه: از ارسال پيام هاي خصوصي در حالت لاگين براي نويسنده وبلاگ اجتناب نماييد.
در صورتی که در فرم ارسال نظر، نام شما توسط سیستم شناسایی شده باشد(در حالت لاگین) نظر شما بلافاصله منتشر خواهد شد.


در غیر اینصورت نظر شما پس از تایید توسط مالک وبلاگ منتشر خواهد شد.

 authimage

درباره من

  • 9163858398
  • احمد محمدی (کارشناس ارشد مدیریت فناوری اطلاعات و مهندس نرم افزار)

    مشاور و عضو کمیسیون نظارت و ارزشیابی سازمان نظام مهندسی رایانه ای خراسان رضوی

    بنیانگذار و مالک سایت های SEOparsian.com و SMSparsian.com

    جديدترين مقالات مرتبط با مدیریت فناوری اطلاعات

    ahmad.mohammadi.a@gmail.com

آخرين مطالب بروز شده